Kompanije

Utječe li mikromenadžment negativno na zaposlenike?

Mikromenadžment je pojam o kojem se u posljednje vrijeme neprestano raspravlja, a podrazumijeva menadžere određene tvrtke koji do najsitnijih detalja nadziru i kontroliraju rad zaposlenika.

I dok neki menadžeri smatraju da je ova praksa ključna za održavanje visokih standarda i učinkovitosti radne energije, postavlja se pitanje koliko mikromenadžment zapravo doprinosi produktivnosti zaposlenika  i može li izazvati neželjene posljedice?

Jedna od ključnih značajki mikromenadžmenta jest stalna kontrola nad aktivnostima zaposlenika, a to u praksi izgleda ovako. Menadžeri zaposlenicima daju vrlo detaljne upute, a zatim provedbu određenog zadatka prate pod „mikroskopom“. Na taj način nad zaposlenicima se kreira oblak iz kojeg padaju kapi nevjerojatnog pritiska, gubitka samostalnosti, nepovjerenja poslodavca i manjka kreativnosti. Nedostatak slobode u radu posljedično dovodi do izostanka motivacije, ali i loše obavljenog posla, a to niti jednoj tvrtki ne bi trebalo biti u interesu.

Fokusiranje na sitnice umjesto na strateško vođenje, može rezultirati iscrpljenim timom kojem fokus nije posao, već, metaforički rečeno, sat koji otkuca 17 sati kada je vrijeme za napuštanje ureda. Dima Suponau, suosnivač platforme Number For Live Person, smatra da je mikromenadžment određeni oblik zlostavljanja jer se radi o sustavnoj kontroli nakon koje se zaposlenici osjećaju poniženo i nedovoljno cijenjeno što može utjecati i na njihovo mentalno zdravlje.

Nadzor ili kontrola?

Anketa provedena od strane Trinity Solutions ustanovila je da je čak  79% zaposlenika doživjelo mikromenadžment, dok se njih 71% izjasnilo da ih isti ometa u radu.  85% ispitanika istaknulo je da mikromenadžment ne smatra moralnim, a 69% njih razmišlja o promjeni posla potaknuti ovim načinom upravljanja. U praksi, 36% ispitanih je zaista promijenilo posao.

U knjizi „My Way or the Highway: The Micromanagement Survival Guide“, autor Harry Chambers definirao je šest tipičnih obrazaca ponašanja mikromenadžera.

  1. Nalaže, kontrolira i manipulira s tuđim vremenom
  2. Kontrolira proces obavljanja posla, pritom odbacujući stručnost, znanje ili ideje zaposlenika
  3. Koristi svoju poziciju kako bi kontrolirao zaposlenike
  4. Zahtijeva česte i nepotrebne izvještaje o radu
  5. Uvjetuje traženje odobrenja od strane zaposlenika prije nego što prijeđe na sljedeći korak u radu; zaposlenici nemaju autonomije
  6. Nije u mogućnosti delegirati posao, a kada dođe do problema, brzo se povlači

Prijavite se na newsletter

Manjak samopouzdanja i motivacije

Mikromenadžeri se fokusiraju na pogreške i slabosti umjesto da ističu postignuća i napore tima nakon obavljenog zadatka. Također, bez obzira na to koliko zaposlenik naporno radi, mikromenadžer nikada ne smatra da je njegov rad dovoljno kvalitetan. To, kao što smo već spomenuli, dovodi do osjećaja poniženosti.

Marques Thomas, CEO i osnivač QuerySprouta, vjeruje da je mikromenadžment zlostavljanje jer negativno utječe na mentalno zdravlje zaposlenih, a Janelle Owens, direktorica ljudskih resursa u Test Prep Insight, mikromenadžment opisuje kao jasno pokazivanje stava da zaposlenici nisu dorasli zadatku.

Posljedice mikromenadžmenta

Nezdravo radno okruženje i toksična atmosfera

Mikromenadžment se nerijetko poistovjećuje s perfekcionizmom, ali zapravo je riječ o jasnom obliku manipulacije. Takvim pristupom zaposlenik prema mikromenadžeru razvija strah i prestravljen je napraviti bilo koji korak bez posebnog odobrenja. Posljedično, takav način zastrašivanja umanjuje mogućnost proaktivnog rada te upravo suprotno željenom, zaposlenike čini nesposobnima za obavljanje i najjednostavnijih elemenata posla.

Branka Vuleta, osnivačica LegalJobs.io, mikromenadžment opisala je kao korporativni oblik diktature gdje zaposlenik nema pravo postaviti pitanja koja se tiču načina rada, već se pokorno mora slagati sa svime što nadređeni kaže.

Umanjene vještine, sposobnost i stručnost zaposlenika

Povjerenje je temelj svakog odnosa koji uključuje ljude, pa iznimka nije niti onaj poslovni. Uz povjerenje, veže se i pojam slobode što u kombinaciji donosi validaciju koja je potrebna kako bi zaposlenik bio maksimalno predan svome poslu. Izostanak ovih čimbenika rezultira kolektivom koji zajedničkim radom ne raste, već se kreće silaznom putanjom koja je popraćena potencijalnim svađama i burnoutom.

Ima li budućnosti za mikromenadžment?

U današnjem poslovnom svijetu u kojem se cijene inovacija, autonomija i motivacija zaposlenika, mikromenadžment sve više gubi na popularnosti. Upravljanje timom bez suvišne kontrole ključno je za stvaranje poticajnog radnog okruženja u kojem se članovi tima osjećaju značajno i odgovorno.

Steve Jobs je jednom rekao: „Nema smisla zaposliti pametne ljude i govoriti im što da rade. Zapošljavamo pametne ljude da oni nama kažu što i kako da radimo“.

Međutim, kako piše Vedran Sorić, korporacije i manja privatna poduzeća vrve mikromenadžerima koji rezultate možda donose kratkoročno, ali dugoročno tvrtku vode ka uništenju. Također, ističe da je mikromenadžment gubitak vremena za sve sudionike u procesu jer kolektiv može dobro funkcionirati samo ako se u njemu nalaze adekvatno odabrani ljudi s pristupom svim potrebnim alatima i podršci čiji rad uz dodatne edukacije postaje još bolji.

Kako se suprotstaviti mikromenadžmentu?

Suprotstavljanje mikromenadžmentu od strane zaposlenika zahtijeva otvorenu komunikaciju s nadređenima, postavljanje jasnih granica i preuzimanje inicijative u vezi vlastite stručnosti prilikom obavljanja određenog zadatka.

Također, demonstriranje samostalnosti, pronalaženje prilika za edukaciju te dijeljenje profesionalnih ciljeva može pomoći pri izgradnji povjerenja s poslodavcem, kao i komunikacija usmjerena ka razumijevanju nadređenih i njihovih očekivanja.

Pronađete li se u kolektivu u kojem vlada filozofija mikromenadžmenta, žurno je potrebno pronaći adekvatne strategije kako održati svoju autonomiju, ali ako iste ne pokažu pozitivne rezultate, razmislite o posljednjoj odluci koju možete donijeti, a to je – promjena posla.

Povezani članci

Najnovije

A/B testiranje je metodologija eksperimentiranja koja se koristi u marketingu i web razvoju kako bi se usporedili dvije varijante (A i B) istog elementa kako bi se utvrdilo koja varijanta bolje performira prema određenom cilju, kao što su stopa klikanja ili konverzija.

Upravljanje u trenucima krize zahtijeva brzu, odlučnu i koordiniranu akciju. Ključni koraci uključuju jasno komuniciranje s relevantnim dionicima, identifikaciju prioriteta za zaštitu ključnih resursa i stabilizaciju poslovanja, te usvajanje agilnog pristupa prilagodbe novonastaloj situaciji radi očuvanja dugoročne stabilnosti i reputacije tvrtke.

Godine 2019., Hrvatska je ažurirala svoj obrazovni sustav uvođenjem novog kurikuluma, uključujući međupredmetnu temu Održivi razvoj (za osnovno i srednjoškolsko obrazovanje), primjenjivu kroz sve nastavne predmete. Ovom odlukom potiče se multidisciplinarni pristup i integracija održivog razvoja u širok spektar obrazovnih aktivnosti.